P R A K H S I S

bemutatja a

COACHING OURSELVES módszertant

Minden szervezetben közös, hogy fejlődniük kell.

A probléma:

A híres vélekedés, miszerint “ha nem lehet mérni, akkor nem lehet menedzselni”, azt implikálja, hogy ha valamit lehet mérni, akkor azt egyben menedzselni is lehet. A gyakorlat azt mutatja, hogy ami az embereket illeti (szociális rendszereket), ez a vélekedés helytelen.

Dinamikus változások alakítják mind a stratégiai környezetet, mind a cégeken belüli szervezeteket, mialatt a vezetők rendelkezésére álló eszközök és módszerek rendkívül mechanikusak, és ezek működtetése során gyakran magukat a változásokat kénytelenek figyelmen kívül hagyni.

A munkatársak rendelkeznek kellő intelligenciával, megfigyelő képességgel, innovációs készséggel és egyéb természetes képességekkel ahhoz, hogy a változásokból adódó kihívásokkal megbírkózzanak, de ahelyett, hogy ezeket a képességeket közvetlenül kiaknáznák, arra kényszerítik őket, hogy mesterséges, sokszor fölösleges folyamatokat szolgáljanak ki pusztán azért, hogy a kontroll illúzióját fenntartsák.

A tapasztalat szerint a mérések (hacsak nem gépekről van szó) csak egészen kismérvű kontrollt, és nagymértékű gépiesedést eredményeznek, mialatt minél mechanikusabb egy szervezet, annál alacsonyabb a “szervezeti intelligencia”, a “külön-külön okosabbak vagyunk, mint együtt” képlet szerint. Ehhez hasonlóan, minél mechanikusabb a szervezet javítására alkalmazott megközelítés, annál kevésbé hatékony. Az ezt alátámasztó példák a bőség zavarát keltik.

Elég kiemelni a koncenvionális, előadótermekben zajló menedzsment tréningeket, a túlelemzésből adódó lebénulásokat, a piacvezetők által rendszeresen kihagyott lehetőségeket, az akvizíciókat/összeolvadásokat követő integrációs projekteket (kísérleteket), a többnyire további kríziseket előidéző krízis menedzsment gyakorlatokat.

Egy természetesebb megközelítés

A Prakhsis a szervezetek organikus aspektusára fókuszál, alapvetően más megközelítést alkalmazva a szervezetek fejlesztésére és a munkatársak “felszabadítására”. A jobb áttekinthetőség kedvéért az alábbi táblázatban megvilágítjuk az organikus és a mechanikus szervezetek közötti alapvető különbségeket. Minden cég valahol e két véglet között helyezkedik el.

Organikus

Mechanikus

Proaktiv, bentről induló kezdeményezések Reaktiv változások, melyeket a munkatársakra kell erőltetni
Teret biztosít az emberekben rejlő potenciák kibontakoztatására A potenciákat feláldozzák felesleges folyamatok kedvéért (Prokusztészi ágy)
A folyamatok az embereket szolgálják Az emberek a folyamatokat szolgálják
A kreativitás és az innováció természetes A kreativitás és az innováció kihívás
A szervezet adaptív és gyors A szervezet reaktiv és lassú
A csapatok reflektálnak az eseményere és gyakran végeznek kis, de hatékony igazításokat A vezetőség “bevált gyakorlatokat” vesz,  amiknek a bevezetését többnyire csalódás követi
Gyakori, intelligens, “ritualizált” dialógusok kihívásokról és problémákról Évenkénti elvonulások

Sajnos az organikus megközelítés még forradalminak számít, de szerencsére egyre több a forradalmár a menedzsment, a konzultánsok és az akadémikusok körében is. Örömmel prezentáljuk partnerünket, akiket Európában képviselünk:

COACHING OURSELVES

A CoachingOurselves 2007 óta közvetlenül a munkahelyeken mutatja be Henry Mintzberg sajátos fejlesztési megközelítését, ami egy költséghatékony alternatívát jelent a bevett vezető, – menedzsment és – szervezetfejlesztési gyakorlatokkal szemben. Az eredmények a képzés, a teljesítmény és a valódi közösségekké vált csapatok területén magukért beszélnek.  A CoachingOurselves programokat évente körülbelül 20,000 menedzser használja 8 nyelven különböző peer coaching (szervezeti önfejlesztő) programok keretében.

Meggyőződésünk, hogy a vezetőfejlesztő programok akkor eredményesek, ha a résztvevők jobb menedzserré és vezetővé válnak és, hogy a menedzserek legjobban közvetlenül a munkahelyen, kis csoportokba szerveződve, egymástól tudnak tanulni. A CoachingOurselves szervezeti önfejlesztő programokkal segítünk abban, hogy a vállalatok mindenki számára jobb környezetté váljanak, a cégeken belül valódi közösségek alakuljanak ki, és, hogy a feltételek megfelelőek legyenek ahhoz, hogy ezek a közösségek még tovább fejlődhessenek.

Ez hogy néz ki a gyakorlatban?

Mialatt a vezetésfejlesztő programok többnyire pusztán tanítják a vezetést, mint tárgyat, a szervzeteknek jobb vezetőkre van szükségük, nem pedig olyan menedzserekre, akik jól tájékozottak a vezetés témakörben.

A CoachingOurselves szervezeti önfejlesztő (peer-coaching) megközelítés egy rugalmas, bármilyen nagyságrendre skálázható képzési módszer, aminek az eredményeképpen javul a vezetői és a szervezeti teljesítmény. Könnyű elkezdeni, az üzletre azonnal pozitív hatást fejt ki, és a sikeres vezető- , és szervezetfejlesztésnek egyik meghatározó tényezője.

A szervezeti önfejlesztő ülések 90 percesek, egy csoport maximum 6 főből áll, és a dialógusok, valamint a reflektálások egy adott CoachingOurselves modul szerint történnek. A modul tartalma és kérdései egy konkrét vezetői témával vagy képességekkel kapcsolatos tapasztalatokra, illetve az ezzel kapcsolatos tanulságokra összpontosítja a reflektációt.

Az üléseket, amik vagy személyesen, vagy pedig video konferencia formájában történnek, egy képzett és minősített vezető, vagy pedig egy általa előkészített résztvevő vezeti.

Egy CoachingOurselves program minimum 6 ülésből áll. Az ülésekre tipikusan havonta egyszer kerül sor, és akár több száz csoportra is kiterjedhetnek. A modulok sorrendje a szervezeti igényeknek megfelelően kerül meghatározásra.

Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy a vezetői gárda, vagy a HR csapat hatékony, skálázható, az egész cégre kiterjeszthető vezetőfejlesztő programot tervezzen és vezessen be.

A modulok

A világ leghitelesebb vezető és üzleti gondolkodói, mint például Henry Mintzberg, Edgar Schein, Marshall Goldsmith, Philip Kotler, Nancy Adler (és még kb. 40-en) eddig több, mint 80 modult dolgoztak ki kimondottan a CoachingOurselves számára.

A modulok széleskörű vezetői témákban segítik a reflektálást és a dialógust. Katalógusunk lefed olyan klasszikus témákat, mint az alsó és középvezetőknek hasznos Nyílt beszélgetések  és az ELŐREjelzés szemben a VISSZAjelzéssel, vagy olyan árnyaltabb, főleg a magasvezetőknek hasznos kérdéseket, mint például a Stratégiai vakfoltok vagy a Vezetés szerényen. 

Minden modul minőségi tartalmat kombinál kérdésekkel, gyakorlatokkal és beszélgetésekkel. A résztvevők új perspektívákat járnak körbe, reflektálnak, sztorikat osztanak meg egymással, miközben tanulnak, képességeket fejlesztenek és kreatív megoldásokat gondolnak végig.

Minden modul pontosan 90 percet fed le. Egy csoport 4-6 főből áll, a résztvevők különböző vállalati funkciókat képviselnek, és hierarchiailag nagyjából egy szinten állnak.

A széleskörű katalógus megfelelő rugalmasságot nyúj ahhoz, hogy a program figyelembe vegye mind az egyéni résztvevők, mind pedig a cég üzleti célkitűzéseit. (A 80 modul rövid, egyelőre angol nyelvű leírása itt letölthető).

A CoachingOurselves modulok licenc díja résztvevőkként kerül meghatározásra, így a vállalatok csak azért fizetnek, amit használnak. Rendelkezésre áll évi előfizetési modell is, ami lehetővé teszi a modulok széleskörű használatát nagyszabású programok keretében.

 CO_FacilitatorCertificationBadge_web